"Onafhankelijk no nonsens pensioenadvies"

Middelloonregeling omzetten in beschikbare premie sociaal acceptabel

In de jaren 2011 tot en met 2015 was er steeds de hoop dat de rente zich zou herstellen. Daarmee zou ook de kostprijs voor een middelloonregeling wellicht weer acceptabel worden. 2016 en 2017 zijn wat dat betreft een deceptie. De lage rente is fijn voor het vastzetten van je hypotheekrente maar waardeloos voor de kostprijs van een verzekerde middelloonregeling (en dekkingsgraad van pensioenfondsen). Het afgelopen jaar zijn wij in de praktijk prijsverhogingen tegengekomen van 60% tot 100%! Wat is het alternatief en is dit acceptabel?

De uitdaging

Werkgevers met een middelloonregeling die het pensioencontract met de pensioenverzekeraar moesten verlengen, kwamen voor een lastig dilemma te staan. Hoe gaan we deze extra kosten dragen, laten we de deelnemer een hogere eigen bijdrage betalen of stappen we over naar een betere budgetteerbare beschikbare premieregeling? De werkgever wil vaak wel de middelloonregeling blijven aanbieden, maar dat is dan niet meer betaalbaar omdat de lastenverzwaring dan volledig bij de werkgever komt. Een voorbeeld:

Middelloon oud contract

Middelloon nieuw contract

Totale premielast

€ 100.000

€ 180.000

Werknemersbijdrage

€ 35.000

€ 35.000

Werkgeverslast

€ 65.000

€ 145.000

De werkgeverslast voor hetzelfde pensioen stijgt na contractverlenging dus met bijna 100%! En dan ben ik in dit voorbeeld met de pensioenlaststijging conservatief geweest.

De alternatieven

Het eerste alternatief is de opbouw per jaar te verlagen. Het plakje pensioen dat je in 1 jaar aan pensioen opbouwt wordt bepaald door een percentage te nemen van de in dat jaar geldende pensioengrondslag. Zo zou je in bovenstaand voorbeeld het percentage kunnen verlagen van 1,75% naar 1,00% en daarmee heb je dan weer ongeveer de oude pensioenlast. Echter de pensioenopbouw wordt hiermee zeker weten uitgehold! Immers bij een dienstverband van 46 jaar (21 tot 67 jaar) wordt de opbouw niet 80,5% van de gemiddelde pensioengrondslag maar 46,0%.

Het tweede alternatief is een hogere eigen bijdrage vragen aan de deelnemers, maar dat betekent vaak een eigen bijdrage die niet meer marktconform is en uiteraard ook een lager netto salaris. Vooral dat laatste vinden werknemers niet wenselijk.

Blijft het alternatief van een beschikbare premieregeling over. Zowel werkgever als werknemer willen het liefst niet deze kant op, maar realiseren zich dat dit helaas vaak het enige echte alternatief is. Ook in trajecten met ondernemingsraden (OR) zie je dat dit inmiddels door de ondernemingsraad als een redelijk alternatief wordt gezien. Er is immers best een redelijke kans dat je een vergelijkbaar pensioen haalt als in de oude situatie en daarbij vaak ook een compensatie krijgt. Zeker als je bijvoorbeeld van de 3% staffel uit gaat met een bruto compensatie . Een rendement behalen van 3% zou toch haalbaar moeten zijn (rendementen uit het verleden bieden uiteraard geen garantie voor de toekomst). De rentestand op pensioendatum is lastiger in te schatten en zou roet in het eten kunnen gooien. Maar je hebt ook meer netto salaris ontvangen. Ten opzichte van de andere twee alternatieven is de kans in ieder geval nog groter dat je respectievelijk een hoger pensioen haalt c.q. minder voor je pensioen betaalt.

Werkgever veranderen de pensioenregeling in goed overleg

Voor de overstap moet uiteraard wel gekeken worden naar de belangen van de werknemers en werkgever. In hoeverre is de overstap redelijk en billijk en welke mogelijke compensatie moet er geboden worden. Binnen de beschikbare premieregeling zijn maatregelen te nemen door bijvoorbeeld meer premie toe te zeggen, pensioengevend salaris en/of franchise aan te passen, eigen bijdrage te verlagen enzovoorts. Er is in de markt ook een recente ontwikkeling naar aanleiding van de lage rentestand. Er worden premiestaffels met een lagere rekenrente (dus met meer premieinleg) geïntroduceerd. Voor de pensioenadviseur een mooie uitdaging en traject waarin uitleg, creativiteit, budgetberekeningen, maatmensberekeningen, betrekken van de werknemers en heldere deelnemerscommunicatie cruciaal zijn. Inmiddels is onze ervaring dat we in goed overleg tussen werkgever en werknemer altijd tot een passende oplossing komen. Of we nu de adviseur zijn van de werkgever, ondernemingsraad of van beiden.

Mail direct uw vraag